ATUALIZAÇÃO DAS DECISÕES TRABALHISTAS ACERCA DA COVID 19:
O atual cenário de disseminação da COVID 19, e o risco acentuado de contaminação pelo vírus, têm levado empresas a se acautelarem cada vez mais, através da adoção de medidas preventivas no ambiente de trabalho.
Até o presente momento, a vacinação é o método preventivo mais eficaz de proteção contra o vírus, e ante o crescente avanço da imunização no país, as empresas idealizam a celeridade na vacinação dos seus empregados.
Neste contexto, sobrevém o seguinte questionamento: O funcionário que se recusa a ser vacinado pode ser demitido por justa causa?
É indiscutível que, este assunto polêmico divide opiniões, e é alvo de muita discussão. Há quem diga ser possível a dispensa por justa causa, uma vez que, o interesse particular do empregado não poderia se sobrepor ao interesse coletivo, logo, estaria colocando em risco a saúde dos demais trabalhadores e terceiros.
Contrários a este entendimento, existem os defensores da liberdade de escolha do trabalhador, argumentando ausência de previsão normativa expressa sobre o tema, sobretudo, em razão da recusa à imunização não figurar entre as hipóteses de falta grave. E que, neste aspecto, não haveria regra jurídica capaz de obrigar a vacinação em troca de manutenção no emprego.
Em que pese não haver uma regra expressa sobre o tema, um caso recente que ganhou notoriedade no meio jurídico, é de uma ex-funcionária, que prestava serviços de limpeza em um hospital, e foi demitida por justa causa por não ter comparecido no dia da imunização, em duas oportunidades, sem qualquer justificativa ou explicação.
Na primeira ocasião, a ex-funcionária foi advertida. Entretanto, após a realização de nova campanha de treinamentos e informativos sobre os riscos da contaminação, e ante a ausência reiterada da colaboradora à segunda imunização, sem justificativa, a empresa optou por realizar a dispensa por justa causa.
A ex- funcionária ingressou na justiça do trabalho, e a justa causa foi mantida pela Vara do Trabalho de São Caetano do Sul, e posteriormente confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que se pautou na Lei 13.979/2020 e na decisão do Supremo Tribunal Federal proferida em 12/2020, que validou a vacinação obrigatória, mas observou que a mesma não poderia ser forçada.
Neste mesmo sentido se posicionou o Ministério Público do Trabalho, favoravelmente à demissão por justa causa de eventuais trabalhadores que se recusassem a tomar vacina, salvo se apresentada razões médicas documentadas, orientando ainda, para que as empresas primem pela conscientização dos seus empregados.
Insta salientar que, a justa causa, por ser penalidade máxima, e trazer consequências severas ao empregado, deve ser aplicada com cautela e como último procedimento, em atenção ao principio da proporcionalidade.
Neste contexto, quais seriam as medidas corretas a serem aplicadas pelas empresas?
Primordialmente, a primeira medida que se impõe, é direcionar o empregado a uma avaliação médica. Ato contínuo, constatada a inexistência de motivação para recusa da imunização, seria a aplicação de uma punição, neste caso, advertência por insubordinação ou indisciplina.
Necessário se faz também, salientar que, antes de ser aplicada qualquer sanção disciplinar, é de extrema importância que os trabalhadores estejam cientes de qual é a orientação a ser seguida no que diz respeito à imunização.
Neste aspecto, as regras precisam estar explícitas, de forma que os trabalhadores compreendam que, tal exigência, faz parte do regimento interno da empresa, e, por este motivo, devem ser observadas. Desta forma, a primeira iniciativa, é investir na conscientização dos protocolos de segurança a serem adotados.
Possivelmente, este assunto ainda renderá profundos debates, haja vista envolver direitos fundamentais invioláveis, tais como a segurança da coletividade e a liberdade de escolha do indivíduo.
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Por ora, a manutenção da justa causa pelo Tribunal Regional, tem o condão de fundamentar a dispensa por justa causa de colaboradores que exerçam atividades vinculadas à saúde, ressalvadas as justificativas que norteiam a recusa à imunização.
De todo modo, caberá à empresa juntamente ao seu departamento jurídico, avaliarem caso a caso, se caberia de imediato a dispensa por justa causa, ou seria importante a adoção de outras providências, entre elas, a dispensa imotivada, até advirem outros precedentes que se amoldem ao caso concreto.
Autora: Dra. Simone Siqueira
